Par Me Véronique Guertin

Le syndic d’un ordre professionnel a pour mandat de traiter toute demande d’enquête ou toute information relative à une infraction au Code des professions, à la loi constituant l’ordre dont il est membre et aux règlements afférents[1]. Après enquête ou vérification de l’information obtenue quant à la commission d’une infraction, il peut, s’il le juge approprié, déposer une plainte disciplinaire devant le Conseil de discipline contre un professionnel ou un ex-membre de l’ordre pour une infraction commise alors qu’il en était membre[2]. Nous vous présentons dans le cadre de cet article un cadre d’analyse pouvant guider le syndic d’un ordre professionnel lorsqu’il étudie l’opportunité de déposer une plainte disciplinaire.

Les tribunaux ont à de multiples reprises réitéré le fait que le fardeau de preuve du plaignant en matière disciplinaire est celui de la prépondérance des probabilités. Sa preuve « doit être de haute qualité, claire et convaincante »[3], à défaut de quoi le professionnel sera acquitté de l’infraction qui lui est reprochée. Ainsi, au sujet de l’opportunité de déposer une plainte disciplinaire, l’une des premières questions que devrait se poser un syndic est celle de savoir s’il détient une preuve claire et convaincante à l’effet que le membre ou ex-membre a commis une faute professionnelle. Si le plaignant ne pense pas être en mesure de remplir ce fardeau de preuve, il ne devrait pas aller de l’avant avec une plainte disciplinaire. Il pourrait par contre choisir de bonifier son enquête afin de réévaluer plus tard l’opportunité de déposer une plainte disciplinaire. L’analyse des chances d’obtention d’une déclaration de culpabilité devrait être faite pour chacun des chefs d’infraction envisagés.

À ce stade, plusieurs éléments devraient faire l’objet d’une analyse rigoureuse et objective de la part du syndic et de son procureur afin d’analyser la preuve obtenue dans le cadre de l’enquête. Le procureur doit notamment dresser la liste des éléments à prouver pour chacun des articles de rattachement retenu et évaluer l’admissibilité en preuve devant le Conseil de discipline des documents et témoignages requis afin de les prouver. Il doit également analyser la crédibilité des témoins et vérifier s’ils sont disposés et disponibles à venir témoigner devant le tribunal. Quant aux témoins experts, il est nécessaire de s’assurer que ces derniers sont compétents. À ce stade, le délai entre la commission de l’infraction et la fin de l’enquête disciplinaire pourrait avoir une incidence, puisqu’il est important de vérifier si les témoins se souviennent toujours des événements en lien avec les infractions reprochées. Le procureur devra également tenir compte des moyens d’exclusion de la preuve que pourrait soulever le professionnel devraient être pris en considération afin d’évaluer les chances de succès devant le Conseil de discipline. Une preuve obtenue en violation des droits constitutionnels d’un professionnel pourrait, par exemple, être rejetée par le Conseil de discipline. Une analyse des moyens de défense que le professionnel pourrait soulever en défense à chacun des chefs d’infraction devrait également être effectuée afin d’anticiper les chances de succès d’une plainte.

Un autre élément qui devrait faire l’objet d’une réflexion relativement à l’opportunité du dépôt d’une plainte disciplinaire est la protection du public. En effet, même s’il estime être en mesure de rencontrer son fardeau de preuve devant le Conseil de discipline, il est possible que le syndic d’un ordre professionnel considère néanmoins que la protection du public peut être assurée autrement que par le dépôt d’une plainte disciplinaire. Dans une situation où il pense être en mesure de procéder à une conciliation entre le client et le professionnel, par exemple, il pourrait juger préférable d’utiliser ce moyen en raison de la célérité d’un tel processus[4]. Le Code des professions prévoit à ce titre que le syndic devra tenir compte de la gravité du préjudice subi par le client et du fait que le professionnel a déjà fait l’objet d’une déclaration de culpabilité pour une infraction semblable. Cette avenue ne peut toutefois pas être choisie si les faits à l’origine de la demande d’enquête « sont de nature telle que la protection du public ou sa confiance envers les membres de l’ordre risquent d’être compromises si le conseil de discipline n’est pas saisi de la plainte » ou s’ils révèlent que le professionnel aurait posé un acte dérogatoire visé à l’article 59.1 du Code des professions[5].

Une autre situation où un syndic peut juger qu’il n’est pas opportun de porter une plainte disciplinaire est celle où il juge être en mesure de rencontrer son fardeau de preuve devant le Conseil de discipline mais que la personne visée n’est plus membre de l’ordre professionnel, que ce soit après ne pas s’être réinscrit au Tableau ou après avoir démissionné. On peut comprendre que, dans ces cas, le syndic pourrait juger opportun de suspendre sa décision d’introduire une plainte devant le Conseil de discipline jusqu’à la réinscription de la personne, la protection du public étant assurée dans l’intérim puisque la personne n’exerce pas la profession. Dans ces situations, le syndic devrait notamment tenir compte de la gravité de l’infraction reprochée afin de prendre une décision éclairée. Plus l’infraction reprochée est grave, plus le syndic pourrait être enclin à aller de l’avant avec la plainte afin de maintenir et préserver l’honneur de la profession.

Il arrive à l’occasion que les règlements d’un ordre professionnel soient modifiés ou remplacés. Un syndic pourrait recevoir une information à l’effet qu’un professionnel a commis une infraction à une disposition prévue dans l’ancienne version d’un règlement, infraction qui n’en serait plus une en vertu de la réglementation applicable au moment de la décision d’aller de l’avant avec une plainte disciplinaire. Si tel est le cas, bien que rien ne l’y oblige, le syndic pourrait choisir de ne pas aller de l’avant avec une plainte : son pouvoir discrétionnaire lui permet de le faire.

Si les deux principaux critères à jauger relativement à l’opportunité de déposer une plainte disciplinaire sont la protection du public et les chances de succès d’une déclaration de culpabilité, d’autres éléments subjectifs pourront également être considérés. Le degré d’implication de la personne dans la commission de l’infraction, sa motivation, son nombre d’années d’expérience dans l’exercice de la profession, l’existence de procédures criminelles pour les faits à l’origine de l’infraction, etc, seront autant d’éléments à analyser. Au niveau des facteurs objectifs, le syndic tiendra également compte de la nécessité de faire cesser une pratique répandue chez les membres jugée dérogatoire ou contraire au code de déontologie et préserver la confiance du public envers les membres de la profession.

Notons au passage que ne devraient pas entrer en ligne de compte dans le cadre de l’analyse de l’opportunité de déposer une plainte devant le Conseil de discipline les sentiments personnels défavorables du syndic à l’égard de la personne qui fait l’objet de l’enquête. L’effet d’une sanction sur le droit de la personne d’exercer sa profession ne devrait également pas être pris en compte au stade de l’évaluation de l’opportunité de déposer une plainte disciplinaire.

Il est également importer de savoir que la décision du syndic de déposer une plainte disciplinaire ne doit par ailleurs pas être fondée sur un motif de discrimination prévue à la Charte des droits et libertés de la personne[6].

Mentionnons en terminant que s’il décide de ne pas porter plainte, le syndic devra en informer le demandeur d’enquête et lui faire connaître les motifs pour lesquels il ne juge pas approprié de saisir le Conseil de discipline d’une plainte[7]. Il devra à cette occasion lui mentionner la possibilité de présenter une demande de révision au Comité de révision ou de déposer lui-même une plainte devant le Conseil de discipline.

[1] Code des professions, RLRQ, chapitre C-26, art. 122 et 116.
[2] Id., art. 128.
[3]Léveillé c. Lisanu, 1998 QCTP 1719.
[4] Code des professions, supra note 1, art. 123.6.
[5] Id. L’article 59.1 du Code des professions prévoit : « Constitue un acte dérogatoire à la dignité de sa profession le fait pour un professionnel, pendant la durée de la relation professionnelle qui s’établit avec la personne à qui il fournit des services, d’abuser de cette relation pour avoir avec elle des relations sexuelles, de poser des gestes abusifs à caractère sexuel ou de tenir des propos abusifs à caractère sexuel. ».
[6] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, chapitre C-12, art. 10. Cet article prévoit : « Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. »
[7] Code des professions, supra note 1, art. 123.

L’opportunité de déposer une plainte disciplinaire